Rinnekotien organisaatiokulttuuria rakennetaan arvostava kohtaaminen edellä
Diakonissalaitoksen konserniin kuuluva sotepalveluja tuottava Rinnekodit panostaa organisaatiokulttuuriinsa yhteisöllisellä ja pitkäjänteisellä otteella. Kulttuurin kehittäminen luo positiivisia vaikutuksia niin työyhteisölle kuin asiakkaille.
Diakonissalaitoksen omistama Rinnekodit Oy tuottaa sote-palveluja ikääntyneille, kehitysvammaisille, eri tavoin vammautuneille, mielenterveys- ja päihdekuntoutujille ja asunnottomille henkilöille, lapsille ja nuorille sekä muille erityistä tukea tarvitseville ihmisille.
Diakonissalaitoksen konsernissa on viime vuosina satsattu organisaatiokulttuurin kehittämiseen. Henkilöstöjohtaja Mari Rautiainen kuvailee Rinnekotien organisaatiokulttuuria yhteisölliseksi, kehittämis- ja kehittymismyönteiseksi, muutoskykyiseksi ja sopeutuvaksi.
Sote-alan työssä keskitytään asiakkaiden auttamiseen ja hyvinvointiin. Sen takia on Rautiaisen mukaan erityisen tärkeää panostaa työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja hyvinvointiin.
”Jos henkilöstö tulee mielellään töihin, se näkyy suoraan myös asiakkaille.”
Työyhteisössä kulttuuriin panostaminen näkyy erityisesti vuoropuhelun lisääntymisenä.
”Haluamme kehittyä yhdessä työntekijöidemme kanssa. Siksi on tärkeää, että he ymmärtävät, mitä asioita haluamme edistää ja antaa mahdollisuus osallistua ja tehdä kehitysehdotuksia.”
Organisaatiokulttuuriin kuuluva yhteisöllisyys ja osallistaminen koskevat myös Rinnekotien asiakkaita ja heidän läheisiään.
”Olemme jo vuosia osallistaneet asiakkaita varmistaaksemme, että palvelut vastaavat heidän tarpeitaan. On tärkeää lähteä liikkeelle asiakkaiden tarpeista – rakentaa juuri sitä, mitä he tarvitsevat elääkseen itsensä näköistä elämää”, Rautiainen toteaa.
Oman organisaation näköistä kulttuuria
Kulttuurin kehittäminen ja henkilöstön hyvinvointi ovat yksi Diakonissalaitoksen konsernin strategian painopisteistä.
”Tällä hetkellä panostamme esimerkiksi valmennukseen, jolla tuetaan vuorovaikutustaitoja ja arvostavaa kohtaamista työyhteisössä. Teemme valmennusta yhdessä ulkopuolisen kumppanin kanssa, mutta painotamme kuitenkin meidän näköistä toteutusta, johon työntekijöidemme on helppo sitoutua. Esihenkilöt ovat avainasemassa jalkauttamassa valmennuksen lopputuloksena syntyvää toimintatapaa tiimeihinsä”, Rautiainen kertoo.
Myös johtamiseen, avoimeen tiedonkulkuun ja työntekijäkokemukseen satsataan monin tavoin. Konsernissa on esimerkiksi kehitetty työyhteisöviestintää, joka tukee organisaatiokulttuurin rakentumista, sekä koottu yhteisön ja yhdessä tekemisen kannalta merkityksellisiä asioita Kulttuurikäsikirjaksi. Myös monimuotoisuuden edistäminen DEI-ohjelman puitteissa on olennainen osa toimintaa.
Rautiaisen mukaan on organisaatiokulttuurin kehittäminen tulisi nähdä pitkäjänteisenä prosessina, jossa organisaation arvoja vastaavat ydinasiat ovat jatkuvasti esillä.
”Itse uskon erityisesti juuri arvostavan kohtaamisen kehittämiseen. Sillä, miten kohtelemme toisiamme, on kaikkein suurin merkitys.”
Artikkeli on tehty yhteistyössä HS Digin kanssa, jossa se on julkaistu 15.9.
